労務リスクとは
労務コンプライアンスに関するリスクです。
労働基準法をはじめとする関係法令を理解していないがために
企業経営に大きなダメージを与えることとなります。
人間関係が良好な内は、問題は顕在化しませんが、、人は変わります。 社員が、会社に対して不満も持った時、労務リスクをネットなどで調べ上げ、 周到な準備を経て、、突然、会社に問題を突きつけます。 同時に労基署に申告するケースが増えております。
そうなる前に、社員との人間関係が良好な内、問題が顕在化する前に、、
点検、対策を行うことをお勧めいたします！
労務リスクの一例
- 労働者とトラブルになり、未払い残業代や解雇無効による解決金など予期せぬ経費が発生する。
- 労働基準監督署の調査に対応できず、是正勧告を受け、
是正した結果、会社全体の人件費が増加し、利益を圧迫する。 - 社会全体の流れに乗り遅れて、他社と比べて労務環境が悪く、人が集まらず、定着率も悪くなり、会社の生産性が下がる。
- セクハラ・パワハラが恒常的に発生、同時にメンタルヘルス不調者も発生し、
その対応に時間と労力を取られ、本来業務に集中できない。
就業規則
「就業規則」とは「社内のルールブック」です。就業規則がしっかりしていて、従業員にその内容が熟知されていれば、社内のルールに戸惑うことはないはずです。それにも関わらず、多くの企業ではただ単純によくある雛形を少し改変したものが、そのまま使われています。そのような就業規則にあなたの会社のルールが正しく反映されていると言えるでしょうか？
社内のルールを正しく反映しオリジナリテイーを高めた就業規則であれば、社員も納得して仕事に打ち込むことができ、モチベーションを高く維持し、生産性をアップすることができます。
就業規則は法改正に対応することはもちろん必要ですが、「会社のリスク管理」「従業員のモチベーション・モラルの向上」という2つの視点に立って作成、変更することで、無駄な出費を抑えることはもちろん、売上げをグンと伸ばす社内環境を築くことが出来るのです。
就業規則のメリット
- 社員の意識向上社員は、社内のルールを確認することで、納得して仕事に打ち込むことができます。モチベーションを高く維持し、生産性をアップすることができます。
- 社内ルールの整理社内の様々な慣習を規定化することができ、社内のルールとして明確化し整理することができます。
- 労務リスクの発見・対応現状の法律に社内のルールが適合できているか確認するこができ、労務リスクを発見・対応をすることができます。
- 労基法等、重要な法律の確認労基法、育児介護休業法等、様々な法律を元に作成致します。作成に係ることにより、守らなければならない法律を理解し、労務担当者としての能力を高めます。
サポートの流れ
- 現状の社内ルールのヒアリング
- 就業規則（たたき台）の確認、労務リスク・法律の解説
- 就業規則（修正後）の確認、労務リスク・法律の解説
- 労働者への周知・説明・意見聴取
- 労働基準監督署への届出
雇用契約書
雇用契約書の意義
- 労働基準法では、「入社時に労働条件について書面で明らかにしなければならない」と定められております。
- 労使相互に労働条件を理解・共有し認識の違いを解消し、労働条件の認識違いによるトラブルを回避します。
- 固定残業制度、変形労働時間制、などを採用する場合、説明、認識させることができます。
- 契約社員、パート社員、正社員など、各種雇用契約の種類を確認し、使い分けることにより、労務リスクを軽減することができます。
労働条件の明示事項
必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）と
制度として定める場合には明示しなければならない事項（相対的明示事項）があります。
絶対的明示事項
- 雇用契約の期間
- 就業の場所、従事すべき業務
- 始業及び終業の時刻、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金（退職金、賞与を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項
- 退職金（労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法及び支払いの時期）に関する事項
- 臨時の賃金及び最低賃金額
- 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
- 休職に関する事項
労使協定
労使協定には、様々な種類があり、労基法を根拠としております。
また、労働基準監督署に届出が必要なものと不要なものがあります。毎年定期に作成し、届出をすることにより、労基法上の特別な制度を使うことできる労使協定があります。
その場合、作成・届出の管理を行い、忘れず、確実に処理することが大切です。中でも変形労働時間制などは、業種により運用の仕方に特徴があります。その特徴を理解し、確実に運用ができるかどうかの判断が非常に重要となります。
労使協定一覧
こちらが、労使協定一覧です。袴田事務所では、どの労使協定を締結すれば良いか、一緒に考えていきます。
届出が必要な労使協定（条件により不要の場合もあり）
- 労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合の労使協定
- 1ヶ月単位の変形労働時間制に関する労使協定（就業規則に定めている場合には届出は不要）
- 1年単位の変形労働時間制の労使協定
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制の労使協定
- 時間外・休日労働に関する労使協定
- 事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定（事業場外労働が法定労働時間内の場合は不要）
- 専門業務型裁量労働制に関する労使協定
届出が不要な労使協定
- 賃金から法定控除以外にものを控除する場合の労使協定
- フレックスタイム制の労使協定
- 休憩の一斉付与の例外に関する労使協定
- 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
- 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の労使協定
- 育児休業及び介護休業が出来ない者の範囲に関する労使協定
- 看護休暇適用除外者に関する労使協定
